2017.05.05 Friday 13:27

「介護離職ゼロ」を考える(3)

2015年秋にアベノミクス新3本の矢の一つとして「介護離職ゼロ」が掲げられました。

その後、「働き方改革」という言葉も浸透し、この3月には「働き方改革実行計画」が公表されました。

この中に、「子育て・介護と仕事の両立」という項目があります。

「柔軟な働き方」、「高齢者の就業促進」との合わせ技で、実際的な取り組みを進められるのでは、と考えています。

政府が掲げている「働き方改革」なので、経済成長の一方策という視点に立っており、実際に困っている人の目線が希薄なのは否めませんが、少なくともそれらを考える土壌醸成の一助になっていることは良いことだと思います。

今後議論を深めていくには、実際に困っている人、あるいは困った経験のある人の関与が欠かせないと思います。


2015.11.30 Monday 09:57

「介護離職ゼロ」を考える(2)

会社は『介護を抱える「被雇用者」は要らない』と考えている一方、国は『介護を抱える「被雇用者」を増やそう』としている。
このような現実と政策のミスマッチが生じているとしても、その政策によって介護を理由に会社を退職しなければならない人が少しでも減るのであれば、それは歓迎すべきことだと思います。

しかしながら、会社が『介護を抱える「被雇用者」は要らない』と考えている以上、介護のために正社員として仕事を続けられなくなる人がゼロになるということはないと考えるのが現実的です。
そうだとすると、介護のために「被雇用者」の立場を失った人が、会社を退職した後も収入源を確保する道を整備する必要があるのではないでしょうか。

介護のために会社を退職する人を減らすだけでなく、それがゼロにならないことを前提に、会社を退職した人も何らかの形で働き続けることができるようにする。「離職=被雇用者の立場を失うこと」という視点を超えて、「介護離職ゼロ」を目指していきたいものです。
 
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2015.11.26 Thursday 08:24

「介護離職ゼロ」を考える(1)

アベノミクス新3本の矢の目標の1つとして「介護離職ゼロ」があげられていますが、いまひとつ盛り上がりに欠ける印象が否めません。
自分自身が持っている問題意識と合致するということもありますが、「介護離職ゼロ」という目標自体はよいものだと思います。
政府としてもさまざまな施策を検討しており、少なくとも実現へ向けての真剣な姿勢は伝わってきます。
ただ、家族の介護を抱える人たちが「被雇用者」としての立場を失わないためにはどうするか、という視点が強すぎるように思うのです。

就業者の8割以上が被雇用者であることを考えると、「離職=被雇用者の立場を失うこと」ととらえることは、ほぼ現状に即しているのかもしれません。
しかしながら、正社員に対して「献身」を求める意識の強い日本の会社の立場からすると、介護のために会社への「献身」が制限される正社員はできるだけ敬遠したいというのが本音です。人口の減少によって今後人材の確保が難しくなることがわかっていても、目の前にしなければならない仕事がある以上、中途採用などの手っ取り早い人材確保策をとりたいのです。

会社は『介護を抱える「被雇用者」は要らない』と考えている一方、国は『介護を抱える「被雇用者」を増やそう』としている。
ここに現実と政策のミスマッチが生じている気がしてなりません。



 

2015.07.06 Monday 08:13

介護離職を防ぐために今すぐできること

介護と仕事の両立をはかるために、下表に記載したような制度が法律で定められています。

ところが、これらの制度を利用することなく会社を辞めてしまう人が少なくありません。

その理由として考えられるのは、そもそも制度の存在を知らないこと、また、制度の存在は知っていても社内に利用者がだれもいないために自分も利用できないと思ってしまうことなどです。

 

従業員の介護離職を防ぐためには、少なくとも従業員がこれらの制度を利用できるようにしておかなければなりません。

そのためには、次の3つの取組みが必要になります。

1.社内規程に反映させる

2.規程の存在を社内に知らせる

3.制度を利用しやすい雰囲気をつくる

 

1.社内規程に反映させる

介護と仕事の両立をはかるための制度を社内規程にきっちりと反映させることは、「介護を抱えていても働き続けてほしい」というメッセージを従業員に伝える第一歩です。

法律の規定をそのまま反映させるだけであれば、インターネットなどから入手したひな形を自社用にアレンジする必要はほとんどありませんので、すぐにでもできる作業です。

 

2.規程の存在を社内に知らせる

社内規程を頻繁に読んでいる従業員はまずいません。

社内規程を読んだことのある従業員もほとんどいません。

社内規程があることを知っている従業員もあまりいません。

そのような状態にあって、上記の制度を規程に反映させただけでは、従業員がその制度を知ることはありません。

社内報や定例ミーティングを通じて、従業員に規程の内容をアピールして初めて、従業員はその内容に目を向けます。

1度きりではだめです。繰り返し伝えて、従業員全員に浸透させなければなりません。

 

3.制度を利用しやすい雰囲気をつくる

制度の存在を知っていても、社内に利用する人がだれもいなければ、従業員は制度の利用を躊躇します。

また、制度を利用したことのある社員がいたとしても、制度を利用したことによってその社員が評価を下げられたり居場所がなくなったりしたのであれば、だれも利用しようと思いません。

経営幹部が率先してこれらの制度を利用し、「利用しても大丈夫」という雰囲気をつくりましょう。

そうして初めて、少しずつ利用する人がでてきます。

 

<介護と仕事の両立を支援するための制度>                    (2015年4月1日現在)

制度

概要

対象労働者

根拠法令

休業

休暇制度

介護休業

要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、事業主に申し出ることにより、対象家族1人につき、要介護状態に至るごとに1回、通算して93日まで、介護休業を取得することができる。

原則として、要介護状態の家族を介護するすべての男女労働者(日々雇用される者を除く)。期間雇用者は一定の要件あり。

育児・介護休業法

介護休暇

要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、事業主に申し出ることにより、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができる。

期間雇用者も含め、原則として、要介護状態の家族を介護するすべての男女労働者(日々雇用される者を除く)。

柔軟な働き方

介護のため所定労働時間の短縮措置等

事業主は、要介護状態にある対象家族を介護する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度その他の措置(短時間勤務制度等の措置)を講じなければならない。

時間外労働の制限

要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合には、事業主は、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない。

深夜業の制限

要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合には、事業主は、その労働者を深夜(午後10時から午前5時まで)において労働させてはならない。

その他

労働者の配置に関する配慮

事業主は、労働者に就業場所の変更を伴う配置の変更を行おうとする場合に、その変更によって介護が困難になる労働者がいるときは、当該労働者に配慮しなければならない。

不利益取扱いの禁止

事業主は、介護休業など上記の制度の申出や取得を理由として、解雇などの不利益な取り扱いをしてはならない。

各制度の対象労働者に準ずる。

所得保障

介護休業給付金(雇用保険)

同一家族の要介護状態につき、1回の介護休業期間(ただし、介護救護有限会社開始日から最後の3か月間)について、介護休業開始時の賃金月額の4割を介護休業給付金として支給する。

要介護状態の家族のために介護休業を取得する雇用保険の被保険者で、休業開始前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上ある者(期間雇用者は、介護休業と同様、一定の要件あり)

雇用保険法


(介護離職予備軍の実態調査をいたします。お気軽にご連絡ください。)

http://tanakabizsupport.com/human/admission.html


 

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